Consulting
In meiner Beratungsarbeit spezialisiere ich mich auf die Ko-Kreation neuer Normen, Rituale und Führungsansätze zur Bindung und Entfaltung von Frauen in der Arbeitswelt und in Spitzenpositionen in Klein-, Mittel- und Großunternehmen, Organisationen oder Ministerien.
Hier arbeite ich mit maßgeschneiderten Lösungen angepasst an die bestehende Unternehmenskultur und die gemeinsamen Zielsetzung.
Meine oberste Prämisse ist die Einbindung der Mitarbeiter*innen in Transformationsprozesse in Unternehmen. Daher konzipiere ich in meiner Beratung Workshops und Austauschplattformen für Gruppen und Teams, eine Bewegungen zur Potentialentfaltung von diversen Teams zu ermöglichen.
Use Case
Ein regionales mittelständisches Unternehmen, führende Marktposition in der Region, verliert immer mehr weibliche Arbeitskräfte. Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen ergeben, dass eine von vier Frauen in Betracht zieht, ihre Arbeitsstunden zu reduzieren oder ihre Arbeit im Unternehmen ganz niederzulegen. Darüber hinaus werden höhere Krankenstände bei den Frauen im Unternehmen verzeichnet.
Die Unternehmensleitung ist sich der Vorteile von diversen Teams bewusst und möchten herausfinden, was diesen negativen Trend antreibt und wie ihm rechtzeitig entgegenwirkt werden kann. Zudem möchte das Unternehmen als Arbeitgebermarke mehr Frauen für sich begeistern, besonders weibliche Nachwuchstalente aus MINT-Berufen und anderen Sparten. Daher ist die Frauenförderung für die allgemeine Belegschaft und im Führungsteam ohnehin bereits ein wichtiges Thema.
Herausforderung
Was verursacht die Abwanderung von Frauen aus dem Unternehmen?
Welche neuen Normen wünschen sich Frauen im Unternehmen, damit das Unternehmen weiterhin als Arbeitgeber lukrativ bleibt?
Was kann das Unternehmen konkret tun, um Frauen besser zu unterstützen und sich zukunftsgerecht aufzustellen?
Wie kann das Unternehmen seine Mitarbeiter*innen in den Aufbauprozess einer neuen, frauengerechten Arbeitswelt integrieren?
Analyse
Die Führungsebene besteht fast nur aus Männern, die Schwierigkeiten haben den Negativtrend zu bewerten
Es existieren Berührungsängste und Frustration rund um das Thema generell
Es gibt keinen Plan zur Abwendung des Negativtrends
Es fehlen Erfahrungswerte und Messkriterien
Mehrstufige Prozess
Phase I: Schaffung von Transparenz_
Festlegung von wichtigen Kennzahlen und Zielen im Hinblick auf Mitarbeiterzufriedenheit, Loyalität und Frauenquote in der Belegschaft und Spitzenpositionen des Unternehmens
Definition von ersten Pilotgruppen von Mitarbeiterinnen zur Aufdeckung der Ursachen zum Negativtrend im Unternehmen
Ko-Kreation von ersten Maßnahmen zur Umkehr des Negativtrends in der Pilotgruppe
Phase II: Implementierung_
Implementierung von neuen Normen, Ritualen und Führungsansätzen innerhalb der Pilotgruppe: stärkeres Buy-in durch Eigenkreation der Maßnahmen durch die Mitarbeiterinnen
Roll-out der neuen, erfolgreichen Maßnahmen in weiteren Abteilungen in Unternehmen
Einführung von erfolgreichen Maßnahmen in der größeren Belegschaft
Phase III: Roll-out, Kontinuierliche Messung & Verbesserung__
Es werden Mitarbeiterinnen geschult, um den Prozess im gesamten Unternehmen selbstständig auszuweiten, neue Normen zu implementieren und Erfolg zu messen
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Mitarbeiterfeedback wird eingeholt, und neue Maßnahmen werden stets an den Kennzahlen der Erfüllung der Frauenquote, der Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität gemessen
Erkenntnisse aus der Kampagne werden zentral erfasst und kontinuierlich ausgebaut
Ergebnis
Der Prozess hat viel Klarheit mit Blick auf die Ursachen des Negativtrends gebracht. Durch die aktive Einbindung der weiblichen Belegschaft in den Prozess - statt einer Vorgabe neuer Plänen “von oben” - steigt die Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität innerhalb der weiblichen Belegschaft und neue Talente werden erfolgreich akquiriert. _
Diversität in Teams wird gesichert, was zu besserer Teamarbeit und besseren und innovativeren Produkten führt
Das Unternehmen wird als Arbeitgeber wahrgenommen, der die Bedürfnisse von Frauen ernst nimmt und Mut hat Frauen eine Stimme zu geben, um selbst neue Normen, Rituale und Führungsansätze zu kreieren
Die Initiative gilt als Beispielobjekt für Mitarbeitereinbindung und Transformation von Arbeitsprozessen, was zahlreiche positive Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke und die Attraktivität für neue Talente hat
Nötige Veränderungen werden konsequent durchgeführt und von der Belegschaft gestützt
Das Unternehmen verbessert seine Zukunftsfähigkeit als ein Arbeitgeber, der die Menschlichkeit der Mitarbeiter ins Zentrum stellt